OVER SOLLICITEREN.

Wat mij in recruitment steeds vaker bezighoudt, is niet hoe snel we selecteren, maar hoe wij zijn gaan kijken naar mensen in dat proces. Pre-screening, automated follow-up en database activation, nursing en health zijn in hot topic. Workflows worden gebouwd. Automatisering begint te draaien. Dashboards worden bekeken. En toch blijft er iets wringen. We zien het aan gedrag dat we vervolgens problematisch noemen.

Kandidaten die op tien vacatures tegelijk reageren. Die tot het laatste moment meerdere opties openhouden, ineens afhaken of "onbetrouwbaar" lijken. We spreken daarover alsof het een karaktertrek is. Alsof mensen veranderd zijn en loyaliteit verdwenen is. Maar wat als dit gedrag geen moreel probleem is, maar een psychologisch signaal? Wat als oversollicitatie geen onwil is, maar een vorm van zelfbescherming? Wanneer iemand solliciteert vanuit druk, onzekerheid of financiële spanning, ontstaat er een kwetsbare positie. Die persoon legt iets in handen van een systeem dat hij niet kent en niet kan sturen. Vanaf dat moment is hij afhankelijk van processen waar hij geen invloed op heeft. Wanneer daar geen duidelijke communicatie tegenover staat, geen relatie, geen zichtbare aandacht, ontstaat er een vacuüm. En een vacuüm wordt altijd gevuld. Met bijvoorbeeld meer opties, meer sollicitaties, meer achterdeuren en meer zekerheden naast elkaar. Niet omdat iemand ontrouw wil zijn, maar omdat niemand graag machteloos is. Neutraliteit bestaat niet.

"Oversolliciteren" is vaak geen strategie, maar een reactie op een wereld die onvoorspelbaar voelt. En die wereld is niet toevallig zo geworden. We hebben arbeid ingericht als markt. Relaties als transacties. Mensen als instroom. Aandacht als kostenpost. In die context leer je vanzelf: “reken op jezelf. Vertrouw niet te veel. Zorg dat je meerdere ijzers in het vuur hebt.” Oversolliciteren is een plek waar een wereldbeeld zich kan ontwikkelen. Of is het andersom: een signaal van een wereldbeeld dat er al lang zit?

Daarom raakt dit onderwerp aan iets diepers dan recruitment. Het raakt aan hoe de mens naar de wereld, de maatschappij, de mensen in die maatschappij en zichzelf kijkt. Zien wij mensen primair als middelen die moeten renderen? Als risico's die moeten worden gemanaged? Als dossiers die door een funnel moeten? Of zien wij hen als deelnemers aan een gezamenlijk proces, waarin wederzijdse afhankelijkheid bestaat?

Die vraag ligt onder elk systeem. En daar kijken we zelden eerlijk naar. We reageren liever op gedrag. We worden boos op kandidaten. We verhogen druk op recruiters. We scherpen targets aan. We versnellen funnels. Maar zelden vragen we ons af: Wat roept ons systeem eigenlijk op in mensen? Welk mens- en wereldbeeld zijn wij hier aan het vormen? Pre-screening en database-activatie zijn daarin geen details, maar juist spiegels. Ze laten zien of wij mensen zien voordat ze iets opleveren. Of pas daarna. Ze laten zien of wij wachten begeleiden. Of negeren. Ze laten zien of wij relaties bouwen. Of alleen pijplijnen.

Misschien zouden we onszelf vaker deze vragen moeten stellen: Wat gebeurt er bij ons met iemand in de eerste week na een sollicitatie? Voelt diegene zich gezien of geparkeerd? Wordt onzekerheid bij ons kleiner of groter? Helpt ons systeem mensen om te vertrouwen, of om zich in te dekken? Behandelen wij onze database als gemeenschap, of als voorraad? Dat zijn leiderschapsvragen. En ze raken aan rendement, ook al lijken ze soft.

Organisaties die deze fase serieus nemen, zien minder afhakers, no-shows, verspilling en minder verloop. Maar vooral: meer rust in het systeem. Want hoe het systeem is ingericht bepaalt hoe mensen functioneren. In dat licht zie ik AI niet als vervanging van menselijkheid, maar als correctie op onmenselijkheid. Veel processen zijn niet koud geworden door technologie. Ze zijn koud geworden door schaal, druk en targetdenken. Technologie kan dat versterken. Maar ze kan het ook herstellen. Wanneer AI wordt ingezet om niemand te vergeten. Om iedereen tijdig te informeren. Om context vast te houden. Om aandacht structureel te maken. Dan wordt technologie een drager van zorg. Dan helpt technologie ons om goede intenties ook terug te laten komen in de dagelijkse uitvoering. De vraag is dus niet of we slimmer moeten werven. De vraag is of we eerlijk durven kijken naar het wereldbeeld dat in onze processen is vastgelegd.

Want zolang wij systemen bouwen op wantrouwen, zullen mensen zich indekken. En zolang wij processen ontwerpen rond transactie, zal loyaliteit fragiel blijven. Maar waar wij kiezen voor waarheid, helderheid, verantwoordelijkheid en wederkerigheid, verandert iets fundamenteels. Niet langzaam en idealistisch. Maar praktisch, meetbaar en direct. De toekomst van recruitment ligt niet in nog snellere funnels. Ze ligt in het herstellen van vertrouwen aan de voorkant. En dat begint altijd bij hoe wij kijken.

In mijn rol bij het ecosysteem werk ik met technologie die precies deze vroege fases zichtbaar maakt. Niet om ze te optimaliseren, maar om ze te begrijpen. Om patronen te zien. Om te laten zien waar aandacht wegvalt. Waar relaties dun worden. Waar mensen verdwijnen in systemen. Wat ik daar zie, is dat veel organisaties niet onmenselijk willen zijn. Ze zijn het geworden door schaal, druk en gewenning. En dat betekent ook: het kan anders.

Misschien niet altijd door een snel nieuw tooltje of door een snellere funnel. Maar door een andere manier van kijken. Door pre-screening te zien als ontmoeting, databases te zien als gemeenschappen en opvolging te zien als verantwoordelijkheid. Op deze manier ontwerpen we processen niet alleen op efficiëntie, maar op wederkerigheid. Het wordt mij steeds duidelijker dat dit geen individueel bedrijfsprobleem is, maar een collectief vraagstuk. Een cultuurvraag. Een wereldbeeldvraag.

Daarom geloof ik dat we hier niet over moeten praten achter gesloten deuren, aparte HR overleggen of vendor-presentaties, maar juist met elkaar. Tussen bedrijven. Tussen sectoren. Tussen leiders. Over wat wij aan het bouwen zijn. Over welk mensbeeld wij doorgeven aan de volgende generatie werkenden. Over of wij systemen willen die mensen sterker maken, of alleen sneller. De keuzes die wij daarin maken, bepalen niet alleen hoe recruitment eruitziet. Ze bepalen hoe mensen zich voelen in hun werk.